A várandósság önmagában nem akadálya annak, hogy valaki munkaviszonyt létesítsen, munkát keressen vagy tovább dolgozzon. A munkáltató nem teheti a felvétel feltételévé a terhességi vizsgálatot, és a gyermekvállalással kapcsolatos kérdésekre sem kérdezhet rá korlátlanul.
A várandós munkavállalót Magyarországon különleges munkajogi védelem illeti meg: a munkáltató meghatározott időszakokban nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással, a munkafeltételeket az egészségi állapotához kell igazítania, továbbá bizonyos munkarendek és munkakörülmények nem rendelhetők el számára.
El lehet-e helyezkedni várandósan?
A munkaviszony létesítése előtt a személyiségi jogok védelmének kérdése a munkaerő kiválasztása kapcsán merül fel (álláshirdetés, interjú, munkaerő közvetítő cégek stb.). A munkaviszony létesítésénél az Mt. megállapítja: tilos a munkavállalót terhesség megállapítására vonatkozó vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.
Általában tehát nem megengedett a terhes állapot iránti kérdés sem, kivéve ha a munkakör ilyen állapotban nem látható el [Mt. 77. § (2) bekezdés]. Alapvetően nem vagy köteles elmondani a munkáltatódnak, ha gyereket szeretnél. A gyerekvállalás kérdésére a munkáltató sem az állásinterjú, sem a munkaviszony fennállása alatt nem kérdezhet rá.
Kivételt jelent, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges. A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés feltételeit, ezért fontos tudnia, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt.
Gyermekvállalással kapcsolatos kérdések az állásinterjún
Kritikus szituáció az állásinterjún gyakran elhangzó kérdés: „Mikor akar gyereket?” Az állásinterjún feltehető kérdésekkel összefüggésben be kell (be kellene) tartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmának követelményét.
Önmagában azonban az, hogy az interjúztató egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdést tesz fel, nem alapozza meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Az állásinterjún feltett kérdés csak akkor sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha annak eredményeként a munkavállaló az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. tv. (továbbiakban: Ebetv.) 8. §-ában felsorolt, valós vagy vélt tulajdonsága miatt más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesül.
A kedvezőtlenebb bánásmód nyilvánvaló esete az, ha a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdésre adott válasz, illetve a válasz megtagadása miatt nem létesít munkaviszonyt a jelentkezővel. A hátrány jelentkezhet olyan formában is, hogy a jelentkezőt kedvezőtlenebb feltételek mellett alkalmazzák (például határozott időre, próbaidő kikötésével, miközben a többi jelentkezőt határozatlan időre, próbaidő mellőzésével veszik fel.
Nem sorolhatóak fel tételesen azok a kérdések, melyeket nem lehet feltenni. Közvetlen hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek főképpen a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra vonatkozó kérdések.
Ezek a kérdések Ebetv. 8. §-ában felsorolt védett tulajdonságok meglétére, illetve hiányára utalnak, illetve közvetlenül összefüggésbe hozhatók valamely védett tulajdonsággal (az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalása az állásinterjún feltehető munkáltatói kérdésekről).
A védelem erősségét támasztja alá, hogy a jelöltnek a „Mikor akar gyereket?”, „Akar gyereket?, „Nem terhes?” - típusú kérdésekre joga van nem a valóságnak megfelelő választ adni (ti. hazudni).
A várandósság bejelentése a munkáltatónak
Alapvetően nem, de a munkáltató felé fennálló együttműködési és tájékoztatási kötelezettséged miatt érdemes észszerű időben jelezni a terhességet. Csak akkor kell mindenképpen elmondanod a munkahelyeden, hogy várandós vagy, illetve reprodukciós eljárásban veszel részt, ha ez munkabiztonsági okokból mindenképpen szükséges.
Emellett a munkáltató és a munkavállaló köteles együttműködni és tájékoztatni egymást a munka ellátásával kapcsolatos lényeges kérdésekben. Az is fontos szempont, hogy a várandós nők többféle kedvezményre jogososultak, ezeket pedig csak akkor tudod érvényesíteni, ha tájékoztattad a munkáltatót a várandósságról.
A tájékoztatás alapvetően szükséges bizonyos munkáltatói és munkavállalói jogok gyakorlásához és teljesítéséhez. Tilalmak (pl. éjszakai munkavégzés, nehéz fizikai munka) és kedvezmények (pl. munkaidő maximalizálása, adókedvezmény) csak úgy juttathatók érvényre, ha a munkavállaló átadja az információt.
Az egészségi állapotnak megfelelő intézkedések (áthelyezés megfelelő munkakörbe, munkakör módosítása) is csak ekkor lehetségesek. Továbbá, a munkaviszony fennállása alatt a várandósságra vonatkozó adatok kezelését indokolja a szülési szabadságát töltő munkavállaló helyettesítéséről való gondoskodás.
A várandósságra vonatkozó adatok védelme
A felmondási tilalom előzetes bejelentéshez kötésének nem csupán anyaság védelmi dimenziója van, hanem markáns adatvédelmi kérdéseket is felvet. A személyiségi jogok sajátosan érvényesülnek a munkajogban.
A felek között hierarchikus viszony van, a munkajogviszony a munkavállaló alárendelt pozícióját is megjeleníti. A munkáltató „információs erőfölényének” felhasználásával a munkavállaló jogai, érdekei súlyosan sérülhetnek.
Az Mt. 9. § (1) bekezdése a személyiségi jogok általános védelmét fogalmazza meg. E jogok köre folyamatosan bővül, többek között személyiségi jognak minősül a hátrányos megkülönböztetés tilalma, a lelkiismereti szabadság, a személyes szabadság joga, a testi épséghez és az egészséghez való jog, a becsülethez való jog, az emberi méltósághoz való jog, a jóhírnévhez való jog, a képmás és hangfelvétel védelméhez, a titokvédelemhez, a magánlakáshoz való jog, a személyes adatok védelméhez való jog.
Az Mt. 10. § (1) bekezdésének „a munkaviszony létesítése, teljesítése, vagy megszűnése szempontjából lényeges” fordulata rámutat, hogy a személyiségi jogok védelmének kötelezettsége nem csak a munkajogviszony alatt, hanem az azt megelőző és az azt követő időszakban is érvényesül.
A várandóssággal, illetve a lombik programban való részvétellel összefüggő adatok az egészségügyi adatok körébe sorolhatók, vagyis ún. különösen érzékeny adatnak minősülnek, védelmük fokozottabb körültekintést igényel.
Felmondási tilalom várandósság alatt
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) az Alkotmánybíróság határozatával érintett ominózus szakasza a következő:
Mt. 65. § (3) bekezdés A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nő jogszabály szerinti,az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.
A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg, azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság alatt. A felmondási tilalom célja, hogy a munkád elvesztése, vagy az ettől való félelem ne befolyásolja a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseidet, továbbá kizárja az elbocsátás esetleges negatív hatásait a várandós nőkre és a gyerekükkel otthon lévő szülőkre.
A várandósság nem lehet a felmondás alapja, kizárólag a munkádra vagy más, a munkával összefüggő okokra hivatkozva küldhetnek el. Ha a felmondás valódi indoka az volt, hogy terhes vagy, akkor ez az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik és jogellenes.
A védelem általában a munkáltatói felmondással szemben érvényesül, és nem jelenti azt, hogy a munkaviszony semmilyen módon nem szüntethető meg. Csak a határozatlan idejű munkaviszonynak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, a munkáltató működésével összefüggő ok miatti, egyoldalú megszüntetését blokkolja.
Mikor kell közölni a várandósságot?
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) az Alkotmánybíróság határozatával érintett ominózus szakasza a következő:
… (5) bekezdés A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.
A 17/2014. (V. 30.) AB határozat megsemmisítette „a felmondás közlését megelőzően” szövegrészt, e rendelkezés 2014. V. 31-től hatálytalan. Az AB határozat után a várandós, illetve az emberi reprodukciós eljárásban részt vevő nők már csak a munkáltatói felmondás közlésekor kötelesek védett helyzetükről beszámolni a munkáltatónak.
Ha a munkáltató nem tud arról, hogy a munkavállalója várandós, és ezen munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntetné, akkor a kismama a felmondáskor köteles közölni, hogy állapotos. Azaz például nem a felmondás megtámadása kapcsán kitűzött első bírósági tárgyaláson kell a várandósságot a munkáltató tudtára hozni.
A munkáltató nem mondhat fel a várandós, valamint reprodukciós eljárásban résztvevő munkavállalónak - a kezelés esetében annak kezdetétől hat hónapig. Erre azonban csak akkor hivatkozhatsz, ha jelezted mindezt a munkahelyedet.
Ha a felmondás pillanatában, vagy azt követően - lehetőleg mihamarabb - tájékoztatod a munkáltatót, egy kisegítő szabály szerint 15 napon belül a felmondást írásban visszavonhatja. Ez nem kötelező, de a munkáltatónak is érdeke lehet élni ezzel a lehetőséggel, mert a felmondás fenntartása jogvitát eredményezhet.
Előfordulhat, hogy te sem tudtál a várandósságról, amikor felmondtak neked. Ha a felmondás után rövid időn belül kiderül a terhesség, erre még sikerrel hivatkozhatsz.
A felmondási tilalom korlátai
A felmondási védelem azonban nem vonatkozik az ún. azonnali hatályú felmondásra, tehát ha nem láttad el megfelelően a munkádat vagy nem tartottad be a szabályokat, és súlyos kötelezettségszegés miatt bocsátanak el. Ezekben az esetekben el lehet küldeni akkor is, ha várandós vagy vagy reprodukciós eljárásban veszel részt.
Ugyanígy nem vonatkozik a védelem a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondásra. A próbaidő hosszáról a munkaszerződésed rendelkezik.
Az AB határozat említi, hogy a próbaidő alatt indokolás nélkül megszüntethető a jogviszony a felmondási tilalom ellenére. Véleményem szerint ez az eset nem ítélhető meg ennyire egyértelműen.
Bár a próbaidőnek valóban nem kelléke az indokolás, a várandós nő elbocsátása felveti a jogellenes hátrányos megkülönböztetés kérdését. A felmondási védelem nem érvényesül a próbaidő alatti, indokolás nélküli felmondással szemben, azonban az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a próbaidő alatt is köteles betartani.
Ez azt jelenti, hogy a felmondás oka ekkor sem lehet a várandósság. Ha úgy érzed, mégis emiatt küldtek el, ebben az esetben is fordulhatsz bírósághoz.
A tilalom ugyanakkor nem korlátlan. Egyéb módon, például közös megegyezéssel, vagy azonnali hatályú felmondással a jogviszony továbbra is megszüntethető.
Mi történik, ha a felmondás valódi oka a terhesség?
Ha a felmondás valódi indoka az volt, hogy terhes vagy, akkor ez az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik és jogellenes. Ilyenkor a felmondást 30 napon belül megtámadhatod a bíróságon, és kártérítést, illetve a munkaviszony helyreállítását is kérheted.
Ha pedig a szándékosan nem mondod el a munkáltatónak sem előre, sem a felmondáskor, hogy várandós vagy, pedig arról már tudtál, vagy azt hallgatod el, hogy reprodukciós eljárásban vesz részt, akkor neked kell viselned a következményeket.
Munkafeltételek módosítása
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) rögzíti, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.
A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Ezt a szabályt alkalmazni kell a kismamákra is.
A várandós nők ugyanis nem, vagy csak bizonyos feltételekkel dolgozhatnak egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterheléssel járó munkakörnyezetben, és bizonyos feladatokat nem is láthatnak el (például nem emelhetnek 10 kg-nál többet).
A munkáltatónak kötelessége mindent megtenni azért, hogy egészségedet és biztonságodat garantálja a munkahelyen. A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés feltételeit.
Vannak olyan tevékenységek, munkakörülmények, amelyek a várandósság alatt veszélyeztetik a kismama és a gyermek egészségét, fokozzák az esetleges magzati ártalmak, illetve a terhességi komplikációk, a koraszülés, vetélés kockázatát.
- vegyszerekkel vagy káros anyagokkal való érintkezés;
- túl hosszú munkaidő;
- éjszakai munkavégzés;
- tartós stressz;
- folyamatos állómunka;
- nehéz fizikai munka és súlyos tárgyak emelése;
- zaj;
- nehézgépek okozta rezgés.
Ha a várandós nő munkakörére a felsoroltak valamelyike jellemző, akkor a terhesség bejelentése után a munkaadónak gondoskodni kell arról, hogy másik pozícióban dolgozhasson a várandósság ideje alatt.
Másik munkakör felajánlása
Ha ez nem valósítható meg, akkor alkalmazni kell azt a munkajogi szabályt, mely szerint egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani a várandós munkavállalónak - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján -, ha az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható.
Ha a várandós munkavállaló számára a munkakörülmények módosítása nem kivitelezhető, és az orvosi vélemény szerint nem alkalmas jelenlegi munkakörében dolgozni, a munkáltató köteles olyan munkakört felajánlani számára, amely megfelel egészségi állapotának.
Ez a kötelezettség a várandósság megállapításától a gyermek 1 éves koráig áll fenn. A várandós munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet.
Ha például a kismama röntgenben dolgozik, és a sugárveszély miatt terhessége alatt - orvosi vélemény alapján - nem folytathatja itt a tevékenységét, akkor a munkáltatónak az állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ahol az alapbére nem lehet kevesebb az eddigi bérénél.
A munkavállaló nem utasíthatja vissza indoklás nélkül a felajánlott új munkakört. Ha a kismama elfogadja a felajánlott munkakört, akkor az új munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet.
Felmentés a munkavégzés alól
Más a helyzet akkor, ha a kismama egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, akár azért, mert nem tudnak ilyen munkakört a részére felajánlani. Ez esetben a kismamát a munkavégzés alól fel kell menteni.
Ha a munkáltató nem tud megfelelő munkakörülményeket biztosítani, akkor fel kell mentenie a kismamát a munkavégzés alól. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Ha nincs olyan munkakör, amely megfelelő lenne neked, a munkáltatód köteles felmenteni a munkavégzés alól, és az eredeti munkaköröd szerinti munkabért fizetni.
Abban az esetben azonban, ha fel tudnak ajánlani másik megfelelő munkakört, de te azt alapos ok nélkül elutasítod, akkor a munkavégzés alóli felmentés idejére nem kapsz bért.
Munkaszerződés és ideiglenes munkakör-módosítás
A munkakör a munkaszerződés kötelező eleme, így annak módosítása kizárólag a munkaszerződés módosításával lehetséges. Érdemes a módosítást határozott időre kötni, javasolt a gyermek 1 éves koráig.
Így az időpont elérésekor az eredeti munkakör automatikusan visszaáll, újabb szerződésmódosítás nélkül. Az áthelyezés orvosi javaslatra és a munkavállaló belegyezésével történik, a korábbi munkabér megtartása mellett.
Más helységben vagy más munkáltatónál végzett munka
Az Mt. alapján a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ez a foglalkoztatás naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg.
A várandós munkavállaló hozzájárulása nélkül azonban nem kötelezhető más helységben végzendő munkára várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig.
A várandós munkavállalót felmondási védelem illeti meg, azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság alatt. A várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig nem kötelezhetnek más helységben végzett munkára.
Munkaidő, pihenőidő és tiltott munkarendek
A várandós munkavállalónak sem éjszakai munkavégzés, sem rendkívüli munkaidő, sem készenlét nem rendelhető el. Éjszakai munka: 22 és 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.
A kismama alkalmazásakor nem lehet a pihenőnapokat egyenlőtlenül beosztani. Továbbá egyenlőtlen munkaidő-beosztás is csak akkor valósulhat meg, ha ehhez a kismama hozzájárul.
Várandós munkavállaló esetén - a várandóssága megállapításától a gyermek 3 éves koráig - egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása alapján alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő - azaz túlóra - vagy készenlét továbbá éjszakai munka nem rendelhető el.
A várandós munkavállalók számára nem rendelhető el rendkívüli munkaidő, valamint éjszakai munkavégzés a gyermek 3 éves koráig. A várandósság megállapításától a gyerek hároméves koráig nem dolgozhatsz egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, csak akkor, ha ehhez hozzájárultál.
Kötelező orvosi vizsgálatok
A várandós munkavállalóknak rendszeres orvosi vizsgálatokon kell részt venniük. Ezek idejére mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól.
A szükséges vizsgálatok meghatározása az orvos feladata. A kötelező vizsgálatokhoz jó iránymutatást adhat a várandósgondozásról szóló 26/2014. (IV. 8.) EMMI rendelet.
A kötelező orvosi vizsgálatok miatti távollét időtartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg. A kezelések és a kötelező orvosi vizsgálatok idejére mentesülsz a munkavégzési kötelezettség alól.
Veszélyeztetett várandósság és táppénz
Veszélyeztetett várandósság minden olyan terhesség, amely fokozott egészségügyi kockázattal járhat. Ilyen esetekben nagyobb az esély az egészségügyi problémákra.
Ha az orvos megállapítja a veszélyeztetett állapotot, a kismamát keresőképtelen állományba helyezi, és általában ebben az állapotban marad egészen a szülésig. A keresőképtelenség veszélyeztetett várandósság esetén a 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet 2. számú melléklete szerint „9” kóddal kerül jelölésre.
A veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség időszakára nem jár betegszabadság. Ez azt jelenti, hogy a kismama a keresőképtelenség első napjától táppénzre jogosult, ami állami támogatás keretében biztosít számára anyagi juttatást a munkából való kiesés idejére.
Ha a kismama veszélyeztetett terhesként (azaz 9-es keresőképtelenségi kóddal) keresőképtelennek minősül, akkor ez esetben betegszabadságra nem jogosult, a keresőképtelensége első napjától táppénz jár.
A táppénz hatása a CSED és a GYED összegére
A táppénz nem képez társadalombiztosítási járulékalapot, így nem minősül jövedelemnek. Erre tekintettel a táppénz összege nem kerül figyelembevételre a csecsemőgondozási-, vagy a gyermekgondozási díj megállapításánál.
Gyakori, hogy a kismama az utolsó hónapokban minősül keresőképtelennek. Erre vonatkozóan meg kell említeni azt is, hogy ha például a szülés várható időpontja 2025. december 15, és a kismama 2025. október 1-jétől veszélyeztett terhesként keresőképtelen, és a csecsemőgondozási díj a gyermek születésétől* (azaz decemberben) kerül megállapításra, akkor 2025. október 1-ét követően amúgy sem kerül figyelembevételre semmilyen jövedelem, hiszen folyamatos biztosítás esetén az irányadó időszak a példában szereplő esetben 2024. január 1 - 2025. szeptember 30 közötti idő azzal, hogy a 180 naptári napra jutó jövedelmet 2025. szeptember 30-ától kell visszamenőleg keresni.
*Megjegyzés: A csecsemőgondozási díjra való jogosultság kezdő napjaként a szülés várható időpontját megelőző négy hét bármelyik napja megjelölhető, de legkésőbb a szülés napja.
Szülési szabadság
A várandós munkavállaló szülésére tekintettel szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság időtartama maximum 24 hét.
A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Ebben a négy hétben már nem a keresőképtelenség, hanem a szülési szabadság kapcsán mentesül a munkavállaló a munkavégzési-, és rendelkezésre állási kötelezettség alól.
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből 2 hetet köteles igénybe venni. A 24 hét szülési szabadság leteltét követően kezdődik el a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, ami a gyermek 3 éves koráig jár.
Visszatérés a munkába
A várandós nőt megillető felmondási védelem egyrészt jelenti azt, hogy a munkaviszony nem szüntethető meg felmondással, másrészt pedig azt, hogy a szülési szabadság után a kismama azonos, vagy azonos értékű pozícióba (azonos szintű munkakörbe, illetve bérét a távolléte alatt bekövetkező bérfejlesztés szerint módosítani kell) térhet vissza úgy, hogy a munkaviszonyból származó jogosítványai (pl. nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő, tréning lehetőségek) nem szenvednek csorbát.
A szülés miatti távollét alatt felhalmozódott szabadságot a munkavállaló visszatérését követő 60 napon belül ki kell adni. A munkáltató a szülési szabadság vagy a fizetés nélküli szabadság letelte után köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására (emelésére), melynek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére, időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni.
A szülési szabadság tartama és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja munkában töltött időnek minősül, azaz ez idő alapján ugyanúgy jár szabadság, mintha ténylegesen munkát végzett volna a munkavállaló.
A szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamát a végkielégítésre való jogosultság szempontjából is figyelembe kell venni.
Felmondási korlátozás a kisgyermekes munkavállalóknál
Ha az anya munkába állt, a gyermek 3 éves koráig a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére kizárólag a következő esetekben van lehetőség:
- A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból kifolyólag: ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
- A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból kifolyólag: ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Szoptatási és részmunkaidős kedvezmények
A szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer 1, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára mentesül munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 4 éves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 6 éves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
Emberi reprodukciós eljárásban részt vevő munkavállaló
A modern munkajog a várandóssággal azonos védelemben részesíti az emberi reprodukciós eljárásban résztvevő nőket is. Különösen érzékeny ezért kiemelt körültekintést igényel a lombik programban részt vevő nő helyzete.
Ha úgynevezett emberi reprodukciós eljárásban veszel részt, a munkáltatód köteles mentesíteni a munkavégzés alól az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére, vagyis köteles elengedni az orvosi kezelésekre.
Ezen kívül a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt, legfeljebb azonban a kezdetétől számított hat hónapig nem mondhatnak fel neked. A kezelés végével, de legkésőbb hat hónap elteltével a felmondási tilalom megszűnik.
Ez azt jelenti, hogy a felmondási tilalom csak az egészségügyi intézményben történő kezelés idejére érvényesül, vagyis, ha a felmondás közlésének idejében nem állsz kezelés alatt, akkor a felmondás jogszerű lesz.
Ha pedig a kezelés hosszabb, mint hat hónap, akkor a felmondási tilalom veled szemben már nem fog érvényesülni. Újabb kezelési ciklus kezdetekor azonban a védelem újból él.
Ha az eljárás sikeres, akkor a várandósokra vonatkozó felmondási tilalom lép életbe. A reprodukciós eljárásokban résztvevőket is hasonló kedvezmények illetik meg.
Az emberi reprodukciós eljárások típusai
- Testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés.
- A házastárs, illetve élettárs ivarsejtjeivel vagy adományozott ivarsejttel végzett mesterséges ondóbevitel.
- Ivarsejt adományozásával történő testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés.
- Embrióadományozással végzett embrióbeültetés.
- A női ivarsejt megtermékenyülését, illetőleg megtermékenyíthetőségét, valamint a megtermékenyített ivarsejt megtapadását, fejlődését elősegítő egyéb módszer alkalmazása.
A várandósság és a munkavégzés gyakorlati nehézségei
„Terhesség nem betegség” - szokták mondani, de ez csak részben igaz. Ahány terhesség, annyiféle: van, akinél semmilyen egészségi gondot nem okoz, ragyogó közérzettel és energiával éli végig, másnál pedig a kilenc hónapot szinte végigkísérik a hormonális változások okozta panaszok, tünetek.
Akad, aki egészen a szülésig végig dolgozhat, máskor viszont a születendő gyermek és az anya egészsége azt kívánja, hogy táppénzen töltse ezeket a hónapokat.
Az első hetek réme az émelygés, a terhességi hányinger, ami nemcsak ébredés után, hanem bármelyik napszakban, a legváratlanabb pillanatban jelentkezhet, és szédülés is kísérheti.
A várandósság, a növekvő magzat élettani igénye megterheli a kismamák szervezetét, ezért hamarabb kimerülnek, fizikai teljesítőképességük csökken, jellemző a fáradékonyság, amit nem ritkán a terhességi vérszegénység fokoz.
Nemegyszer az alvásigényük nő, miközben alvásproblémáik is adódhatnak, az alváshiány miatt figyelemzavar, a koncentráló képesség romlása is előfordulhat. A harmadik trimeszterben a növekvő pocak miatt egyre nehezebb az állómunka, vagy éppen az ülés is, rosszabbodhat az egyensúlyérzékelés, gyakori a lábdagadás, és a hátfájás is.
Gyakorlati tanácsok várandós munkavállalóknak
- A terhességi émelygést csökkentheti, ha megfigyeli annak kiváltó okait és igyekszik elkerülni.
- Igyon sok folyadékot, szénsavmentes ásványvizet vagy kihűtött teát apró kortyokban, és tartson az asztalán valami rágcsálnivalót (pl. kekszet, almát stb.) is.
- Lassítson! Szánjon több időt a készülődésre, a munkába menetelre, tartson többször rövid pihenőt, és lehetőség szerint kerülje a stresszt.
- A fáradékonyság ellen segíthet a vasban, fehérjékben és friss zöldségekben, gyümölcsökben, diófélékben, vitaminokban gazdag étrend.
- A keringésének, testi-lelki állapotának egyaránt jót tesz a rendszeres mozgás, például kiadós séta, lehetőleg friss levegőn.
- Ülő munkából is óránként álljon fel, mozgassa meg a tagjait!
- Pihenjen sokat, szánjon átlag napi nyolc órát alvásra!
- Napközben is üljön le többször pár percre, és polcolja fel pihenéskor a lábait!
- Viseljen kényelmes, stabil cipőt, mely jól tartja a bokáját!
- Kerülje a nehéz tárgyak emelését, ha mégis sor kerül rá, akkor hajlított térdekkel emeljen!
- Szükség esetén kérjen a családtagjaitól, munkatársaitól segítséget!
- Keresse fel rendszeresen orvosát!
- Legkorábban négy héttel a szülés előtt hagyhatja abba a munkát, kivéve, ha az orvosa szükségesnek tartja a fokozott kíméletet: veszélyeztetett terhesként azonnal betegállományba mehet.
tags: #terhesen #nem #lehet #elhelyezkedni